製造業における外国人材の採用フローとは？流れから対応方法まで徹底解説

1.教育体制を整える

育成就労は、在留資格を取得する段階で日本能力試験N5レベルの日本語能力が必須とされています。

つまり、ゼロから日本語を教える必要はないものの、企業としては、継続的にスキルや知識を習得する以下のような教育プログラムを検討する必要があります。

• 外部講師やeーラーニングを用いた日本語及び専門スキルの習得ができる機会を設ける。仮にマニュアルがある場合には、外国人材の母国語と日本語で記載されたものや動画で把握できるものを用意するなど
• 内外の異文化交流を通して、コミュニケーション能力を高める。たとえば、ビジネスマナーやルールなどは研修によって身に付けたほうがリソースの節約になるケースもある。社内に通訳や意思疎通ができる日本人社員を置く方法も効果がある
• 日本語研修は継続的に行っていく必要がある。とくに、作業員からスタートしたとしても建設業や製造業などではリーダーを担うケースも想定されるため、最初からその予定で育成を進める必要がある

予算が課題になるものの、自社に ノウハウがない場合には 外国人の育成が難しい ケースも 少なくありません。

その場合は、自治体の制度活用や人材紹介会社などのネットワークを作っておき、自社に必要な教育体制を見直しましょう。

たとえば、外国人材に対するメンター制度を作るとしましょう。

その場合は、次のような効果が期待できます。

• 個別対応から悩みまで把握しやすくなり、離職や転籍を防ぎやすくな
• 共に業務上の目標を策定することもできるため、モチベーションアップやスキルアップにつながる

ただし、既存社員に依頼する場合はリソースから検討しなければならないため、経営陣で勝手に決めるのではなく、適材適所の人材配置を心がけましょう。

2.外国人採用の戦略的な計画を作っておく 

日本人の採用計画と同様に、外国人に関しても長期的な視点から採用していく必要があります。

たとえば、 以下のように代表的な人材採用の方法にはいくつかの種類があり、 自社がコストに合わせて取れる戦略をある程度検討しておかなければなりません。 

加えて、以下のようなそれぞれの採用方法におけるポイントを把握しておく必要があります。 

• 現地及び国内の人材紹介会社は、 評判と扱っている人材のスキル・入社までのサポート体制
• 学校や人材会社は、人材を採用する場合のサポート体制 
• 直接募集に関しては、 採用条件だけでなく、その後の手続きや在留資格の違いを把握できる人材やノウハウ

とくに、直接募集に関しては、その後の手続きを自社で全て完了することができるかが重要です。

仮に、 完了できない場合には、外部のサポートが必須となるケースもあります。

3.キャリアプランは明確に示す

育成論に限らず、人材の定着には、キャリアプランを明確に示すことが大切です。

キャリアパスについては、以下のように大まかでもよいので目標を定めておくと、効果的だといえるでしょう。 

• 1年目-スキルや知識を吸収しながら資格取得やリーダーの補佐の立場を目指す
• 2年目-リーダーの補佐からスタートし、1年目のスキルや知識を活かしながら専門性を磨いていく
• 3年目-作業単位のリーダーが実行できるようになる。資格も取得しており、建設業や製造業においては、欠かせない人材の1人となる 

実際に、策定する場合は人材担当者のみでなく、 現場担当者や経営陣を交えて話し合う必要があります。

たとえば、「3年後にリーダーとなれる人材が欲しい」と定義したとすれば、採用条件や育成計画もそれに合わせた環境を整えなければなりません。

また、日本語をある程度できた場合でも専門的な業界であれば、資格取得までにはある程度の年数や要件を満たす必要もあります。

つまり、OJTだけに頼らず、外国人材に対するフォローアップができる体制も構築することが大切だといえるでしょう。

まとめ

育成就労の目的は、「日本企業において外国人材に長期的な戦力になってもらう」ことです。

そのうえで、受け入れる企業は採用戦略やその後のキャリアプランなどを明確に示しながら、戦力として育てられる環境を整える必要があります。

仮に、「制度の呼び名はなんでもいいんだけど、外国人材の採用を考えている」「採用方法までは考えたけど、入社後のサポートが・・・」と悩んでいる場合には、LTBまでご相談ください。