永住者と特定技能・技能実習との法的な違い
外国人を採用する際には、企業として「在留資格」の違いを把握しておきましょう。
とくに「永住者」は、特定技能や技能実習と比べて就労条件や雇用の自由度が格段に高く、企業にとって「日本人と同様の条件で雇用できる戦力」といっても過言ではありません。
| 項目 | 永住者 | 特定技能 | 技能実習 |
| 在留期限 | 無制限 | 最大5年（1号） | 最大5年（段階あり） |
| 業種制限 | なし（自由） | 14業種に限定 | 実習内容に連動した職種 |
| 雇用主変更 | 自由 | 条件付きで可能 | 基本的に不可（原則変更禁止） |
| 試験・支援計画 | 不要 | 試験合格＋支援義務あり | 管理団体が主導 |
| 家族の帯同 | 制限なし（可能） | 原則不可（2号で可） | 原則不可 |
| 受け入れに関する準備の必要性 | 一般的な雇用準備で対応可能。とくに準備なしでよい。 | 事前に支援計画・業務内容の整備が必要 | 技能実習計画の策定、監理団体との契約が必要 |
| 寮 | 任意（企業判断） | 多くの場合必要（生活支援の一環として） | 原則必要（監理団体による指導あり） |
| 入管への報告義務 | 基本的に不要 | 報告義務あり（支援状況・雇用状況等） | 報告義務あり（監理団体経由で報告） |
| スタッフの設置 | 不要 | 外国人支援責任者・支援担当者の設置義務あり | 監理団体が主導するが企業内にも窓口必要 |
永住者（永住許可を得た外国人）は、在留資格の中で最も自由度が高く、在留活動に一切の制限がありません。
つまり、働く職種・業界・雇用形態に関係なく、法律上すべての労働が可能です。
たとえば、「日本人での採用を考えていたものの、人が集まらない」といった場合、「永住者」の在留資格をもつ外国人で対応できる可能性があります。
加えて、日本語のレベルは高いケースが多いため、日本語のスキルレベルを図りつつも業務になじみやすい点は企業に対してのメリットだといえるでしょう。
また、特定技能では必要である「ビザ更新に合わせた契約更新」や「滞在期限管理」といった面倒な手続きをする必要がありません。
永住者の企業にとってのメリットは、まとめると以下のとおりです。
- 雇用管理の簡略化：在留資格更新のサポート不要、就労制限のチェック不要
- 即時配属が可能：採用後、ビザ手続きなしですぐに勤務を開始できる
- 異動や配置換えが自由：工場→事務、現場→営業など、本人のスキルに応じて柔軟に配置変更可能
- 副業・兼業にも対応可能：法的に制限がないため、企業側が業務形態を柔軟に設計できる
永住者の生活背景と雇用の安定性
入出国在留管理局の「令和６年６月末現在における在留外国数について」という資料における永住者の人数は、902,203人となっています。
そのうえで、長期的に日本で生活し、税金や社会保障にも参加していることが多く、生活基盤も安定しているといえるでしょう。
つまり、外国人の中でも企業定着率が高く、コミュニケーション面でも信頼できる人材であることが見えてきます。
永住者の主な特徴は以下のとおりです。
- 多くは既に日本に5〜10年以上在留し、仕事や生活の土台がある
- 日本語が日常的に使えるレベルに達している人が多い
- 日本人の配偶者や子どもと同居しているケースも多く、長期的な雇用が前提
- 地域社会や自治体の行事にも参加し、地域に溶け込んでいる
日本語能力が高いことか、買い物・通院・自治体手続きといった日常生活を自力でこなせる人が多い状況です。
そのため、入社後にコミュニケーション面で大きな問題が発生する可能性は低い点はメリットの1つといえるでしょう。
業務用語や職場特有の慣習を共有するための時間は必要ですが、基礎的な言語理解力があるため、導入研修もスムーズに進む傾向があります。
企業にとってのメリットは以下のとおりです。
- 生活不安による離職リスクが少ない
- 移動や転職が頻繁でないため、継続雇用が期待できる
- 家庭や地域との関係性から、安定した勤務態度・出勤率を見込める
永住者は就労に関する制限が一切ないため、職種・業務内容・勤務地に関係なく自由に配置できます。
たとえば、工場勤務から事務職や営業職への異動、人手不足部門への補充などが柔軟に行えます。
俗にいわれる総合職のような人事移動も問題ありません。
特定技能や技能実習制度のように「職務限定・更新管理・書類提出」といった義務もありません。
永住者採用で意識したいリスク管理と対策
永住者を採用することで得られるメリットは大きく、採用後の手間や教育コストの削減につながります。
一方で、日本語の敬語や職場マナー、企業文化への適応などには注意が必要です。たとえば、以下のような項目を意識しましょう。
- 経歴やスキルに個人差があるため、採用前のスクリーニングが重要永住者という資格自体がスキルを保証するものではない。そのため、職歴や学歴、日本での勤務経験、資格取得の有無などをしっかりと確認する必要がある。見た目の印象や言語能力だけで採用判断をせず、面接や実技試験などを通じて、適性やスキル評価か大切
- 外見や名前から「外国人扱い」されやすく、社内での差別や誤解を防ぐ意識改革が必要外見や名前が日本人と異なるため、本人の日本語能力や日本社会への理解が高くても、「外国人だから教えなくても理解できないだろう」「任せるのが不安」などの誤解をなくす環境作りが必須。場合によっては、モチベーション低下や早期離職の原因にもなり得るため、社内での啓発や他社員への多文化理解の促進は重要
- 永住者でも、職場文化（上下関係、あいまいな指示など）への適応に課題が残ることもある日本の企業文化における「空気を読む」「あいまいな指示への対応」「上下関係の距離感」といった部分は、たとえ永住者であっても戸惑うケースがある。そのため、明文化されたマニュアルやフィードバックのある指導体制を整備する必要がある
永住者の能力を把握する場合には次のような対策を実施することも検討しましょう。
- 採用時に日本人と同様の職務適性テストを導入
- 入社後1ヶ月程度の業務理解・社内ルール研修
- 社内に相談窓口やメンター制度を設ける
とくにメンター制度では、困りごとや不安を早期にキャッチし、職場への定着を促進する体制を構築する必要があります。
たとえば、「職場内での人間関係・マナー・日本の働き方などの適応を支援」ことを目的として、先輩社員や部署のリーダーをメンターにすると効果を発揮しやすいでしょう。
まとめ
永住者は、在留資格の自由度や生活基盤の安定性、日本語能力の高さといった点から、企業にとって有望な人材です。
在留資格の更新や就労制限がなく、配属や異動も柔軟に行えることは、特定技能や技能実習とは明確に異なる点はメリットだといえるでしょう。
しかし、スキルや経験にばらつきがある点や職場文化への適応には一定のサポートが必要である点は意識しつつ、企業として人材を活用できる環境を作る必要があります。
よくわからず不安と言われる外国人労働者の確保を、１０年以上外国人の採用支援をしてきたLTBが、格安の完全採用成功報酬型で外国人採用をサポートいたします！
ぜひお問合せください。
