外国人の採用手段は日本人とそんなに変わらない
外国人の採用手段は、以下の5つに分かれます。
- 自社サイトや転職サイトなどに求人内容を掲載する
- 人材紹介会社に相談・依頼する
- すでに自社で働いている社員から紹介を受ける
- ハローワークを活用する
- SNSを活用する
中小企業では、これまで外国人を採用したことがなく、自社ホームページの更新にも手が回っていないというケースも多いといえます。
その場合は、転職サイトや人材紹介会社に相談・依頼するか、ハローワークを活用したほうが採用プロセスもスムーズになるでしょう。
仮に、ノウハウがなく、必要な手続きが全く分かっていないという場合においては、LTBをはじめとした人材紹介会社に相談すると自社に必要な体制や今後必要な手続きも把握できます。
外国人採用までの流れを確認する
外国人を採用するまでの流れは、以下のようになります。
- 目的、求人要件設定
- 採用方法を決めて実施する
- 在留資格を確認する
- 雇用締結を行い、在留資格変更と社会保険上必要な手続きを行う
- 採用後の継続的なサポートや担当者を決めてオンボーディングを行う
この中でも在留資格に関しては、企業としてもチェックするだけでなく、以下のような在留資格の内容を知っておく必要があるといえるでしょう。
- 高度専門職-学歴や職歴(実務経験)、年収などで規定のポイント表をクリアすることで取得できる。非常に高スキルで日本語の心配は必要ない
- 技術・人文知識・国際業務-システムエンジニアや企画・経理、通訳などを含む
- 特定技能1号、2号-建設業や製造業など12分野のスキルを磨く。1号や2号においても試験に合格する必要がある。ただし、2号となると長期的な視点からの育成が必要
- 技能実習1から3号(育成就労)-技能実習生は、日本でスキルを学び、自国に帰国した場合、経済発展させることが目的。育成就労は長期的な視点からの人材育成であり、日本で働き続けることが前提
- 永住者、日本人の配偶者、定住者-特に制限がなく、日本人と同様の採用方法で問題ない。日本語の心配はあまりない
技能実習1号から3号や育成就労に関しては、現在は日本語を習得していないものの、将来的に日本企業での就職を検討している外国人が対象になります。
特定2号にならない限りは永住権が得られないため、企業はスキルの習得と共に日本語の向上を図っていく必要があるといえるでしょう。
仮に、外国人アルバイトを採用する場合には、こちらの記事もチェックしてみてください。
日本語が通じるかどうかが気になる場合
企業によって、必要な人材は異なるものの、日本語が通じるかどうかが気になる場合は、以下のような求人要件なども考えられます
- 最初からある程度の日本語ができる永住者や定住者
- 現在は大学の留学生で来年卒業。コミュニケーションが円滑にできる
- 専門的スキルだけでなく、特有のルールがある建設業や製造業に興味のある人材
日本語が通じるかどうかは、スムーズなコミュニケーションだけでなく、長期的に企業内で活躍するためにも必要な条件の1つです。
技能実習生や育成就労の場合、試験に合格し、特定技能2号の在留資格を取得できなければ、長期間活躍することもできないといえるでしょう。
そのため、外国人を採用する企業は、継続的に就労する外国人をサポートする仕組みを構築しなければなりません。
外国人採用で企業が準備しなければならないこと
外国人を初めて採用する場合に、企業が準備しなければならないことは次の3点です。
- 外国人雇用届の提出・在留資格変更許可申請などの手続きフローを明確化しておく
- 在留資格でどのような仕事が認められているか確認する
- フォローアップ体制の構築・確認を行っておく
外国人を採用する場合、在留資格の更新や日本語の学習、衣食住などの手続きに対するサポートが必要となるケースがあります。
また、給料や待遇に関しては、日本人と差をつけることができないため、社内の規則なども確認しておかなければならないといえるでしょう。
フォローアップ・オンボーディングについて詳しく知りたい方はこちらの記事から。
まとめ
外国人を採用する流れは、日本人を採用する場合と違いがあります。
採用時の要件定義などは同じであるものの、在留資格の変更や在留資格変更許可申請などの手続きが必須です。
また、採用後も継続的なサポートが必要であり、日本語のスキルが低い場合には、数年単位での学習も検討しなければなりません。
LTBは人材紹介会社として、外国人の採用を行いたい企業の後押しを行っています。
「初めて外国人を採用したいが必要な条件がわからない」といった場合には、LTBまでお気軽にお問い合わせください。
