少子高齢化による人材不足が深刻化する中、外国人材の雇用は増加し続けています。
しかし、「外国人採用」といっても永住者と定住者では、在留条件や注意点も大きく異なります。
採用後にトラブルを防ぎ、長期戦力として活躍してもらうためには、企業側が正確な知識を持つことが不可欠です。
本記事では、永住者・定住者の違いを徹底比較し、企業が雇用時に押さえるべきポイントをわかりやすくみていきましょう。
外国人が日本で生活し、働くためには「在留資格」が必要です。
在留資格には、活動内容によって制限されるもの（例：技術・人文知識・国際業務）と、個人の身分に基づいて認められるもの（身分系在留資格）があります。永
住者と定住者は、どちらも「身分系在留資格」であり、比較的自由に働くことができる在留資格です。
しかし、以下のような違いがある点を知っておきましょう。
永住者
- 法務大臣の許可により認められる
- 在留期限なし、更新不要
- 日本人と同様の就労・生活の自由が認められる
- 社会的信用度が高く、住宅ローンや融資も通りやすい
定住者
- 個別の事情（日系人、難民、家族滞在など）に基づき許可される
- 在留期限あり（通常1年・3年・5年）
- 更新手続きが必要
- 永住者よりは社会的信用度がやや低い
定住者は永住者に比べた場合、在留の期限に限度があり、更新のたびに審査を受ける必要があるため、生活基盤が不安定になりやすい側面があります。
また、在留資格の更新が認められなかった場合には、本人だけでなく家族にも大きな影響を与える可能性があるため、企業側も注意が必要です。
ただし、一定期間問題なく就労・納税を続けた後、永住権申請も可能なため、キャリアアップ志向の人材も多い傾向にあります。
企業として永住者の定着支援について知りたい方はこちらから。
永住者と定住者を採用する場合の知っておきたいポイント
企業が外国人材を採用する際に重要となる比較ポイントは以下のとおりです。
| 項目 | 永住者 | 定住者 |
| 在留期限 | なし（無期限） | あり（1年・3年・5年ごと更新） |
| 就労範囲 | 完全自由 | 原則自由 |
| 社会的信用 | 高い（日本人と同等） | やや低い（在留期限に左右される） |
| 住宅ローン・融資 | 通りやすい | 条件付きで可能 |
| 家族帯同・生活安定 | 制限なし | 更新失敗で影響のリスクあり |
| 転職・異動 | 自由 | 自由（だがビザ更新時に注意要） |
| キャリア育成 | 幹部・管理職にも対応しやすい | 中長期育成には在留更新リスク管理が必要 |
永住者・定住者を雇用する際に企業が注意すべきこと
在留資格・カード内容の確認を必ず行う外国人を雇用する際は、在留カードに記載された在留資格・在留期間を必ず確認しましょう。
とくに定住者・永住者の場合、一見問題なさそうに見えても、カード記載ミスや在留期間超過がないかチェックが必要です。
不備があった場合は、雇用側も不法就労助長罪に問われるリスクがあるため、初回の採用時だけでなく、更新タイミングでも定期的な確認を徹底しなければなりません。
定住者は更新手続きのリマインド管理も重要
定住者には在留期限が設定されており、忘れずに更新手続きを行わなければなりません。
たとえば、確認不足により期限切れとなった場合は、即時退去の対象になる可能性もあります。
企業側で在留期限管理台帳を作成し、6か月前・3か月前などにリマインドを行う運用体制を作りましょう。また、更新手続きの支援は企業の信頼性向上にも直結します。
永住者でも素行不良があれば在留取消リスクあり
永住者は原則無期限です。しかし、絶対に取消されないわけではありません。
重大な刑事事件を起こしたり、税金・社会保険料の未納が続いたりした場合は、在留資格の取消対象となる点を知っておきましょう。
企業としては採用時に本人の素行を十分に確認することに加え、採用後もコンプライアンス意識を高める指導や研修を行うことが重要です。
リスク管理の観点からも定期的な生活状況ヒアリングが有効です。
雇用契約書・就業規則に日本人同様の記載を徹底する
外国人材を雇用する際も、日本人労働者と同様の雇用条件を提示し、適切な契約手続きを行うことが原則です。
労働基準法上、国籍による差別的取り扱いは禁止されており、雇用契約書や就業規則には平等な記載が求められます。
たとえば、以下のような措置は必ず実施する必要があります。
- 就労条件通知書の明示
- 給与体系の透明性の確保
- 福利厚生制度の説明
不適切な扱いは労務リスクを高めるだけでなく、企業の社会的信用にも影響するため、徹底した管理が必要です。
在留資格変更や帰化希望のサポート体制を検討する
定住者が永住権を取得したり、将来的に日本国籍取得（帰化）を希望したりする場合、会社側がサポートする体制を整えることが大切です。
結果として、従業員のロイヤルティ向上につながります。
たとえば、在留資格変更に必要な推薦状の発行や手続き相談窓口の設置などが効果的な対策です。
外国人材の長期定着を本気で目指す場合は、本人のライフプラン形成まで視野に入れた支援を行うことを視野にいれましょう。
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まとめ
少子高齢化による人材不足の中、外国人材の採用は今後重要性が増す可能性があります。
永住者と定住者では在留条件やリスクが異なるため、採用前に正確な知識を持つことが不可欠です。とくに在留資格の確認や更新管理、労務平等対応は、企業にとって重要な実務ポイントです。
外国人材を長期戦力として育成するために、企業は資格変更や帰化支援も視野に入れたサポート体制を整えましょう。
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