日本では人手不足が加速しており、外国人を採用するケースも増加しつつあります。しかし、 場合によっては トラブルに発展してしまうことも少なくありません。今回は 外国人採用の成功例と失敗例について詳しくみていきましょう。
製造業における外国人技能実習生の定着成功事例
ある製造業では、高齢化や都市部への人口流出により、日本人の若手労働者が集まらず、慢性的な人手不足が続いていました。
とくに単純作業ではなく、一定の技術が必要な職種では、新規採用だけでなく従業員の定着が課題となっている状況です。
そのため、特定技能ビザを活用して外国人技能実習生を受け入れることを決定しました。しかし、単に採用するだけでは定着率が低く、早期退職やトラブルが発生する可能性があるため、次のような対策を実施しました。
- 日本語研修の実施で現場のコミュニケーションを円滑化
- 特定技能ビザの活用で即戦力を確保
- 生活支援で定着率アップ
成功要因だったのは、以下の2点です。
成功要因1
1つは、採用条件として、技能実習生よりも「特定技能」の外国人の採用を優先し、より高度な作業にも対応できる人材を確保した点です。
採用条件を設けた狙いは、技能実習制度では3年が上限であるものの、特定技能ビザなら最長5年の就労が可能という点です。
また、経験を積めば特定技能2号ビザへの変更も可能で、長期雇用につなげやすいためです。
この企業では、最初の採用方法に迷ったことで、特定技能を持つ外国人材を見つけるまでは苦労しています。
しかし、人材会社や登録団体に相談・協力しながら人材を確保しました。
また、特定技能外国人の採用によって社内体制が整えられたため、現在は技能実習生の受け入れも開始しています。 特定技能1号と2号の違いについて知りたい方はこちらから。
成功要因2
2つ目は自社のリソースやノウハウを把握し、コミュニケーションが取れる環境を作った点です。
たとえば、外国人材に限らず、技能が優れていても現場での指示が伝わらなければ生産性は落ちてしまいます。
そのため、外国人材を受け入れる前に外部のコンサルに依頼し、日本語研修を強化しました。
また、研修内容としては、日常会話からスタートし、次第に「仕事に必要な日本語（専門用語や指示の受け答え）」に特化していくという研修を実施しています。
現場の日本人社員にも、簡単な外国語フレーズや異文化コミュニケーション研修を実施し、お互いに意思疎通しやすい環境を整備しました。
また、外国人が相談しやすいように 産業の窓口を設け、生活や仕事に対する悩みを相談できる環境も作ったことで外国人材の定着率向上につながっています。
より具体的な教育・研修制度の設計について知りたい方はこちらから。
外国人採用に成功するためのポイント
外国人材を受け入れる場合、考え方としては人手不足を解決するのではなく、 どのようにしてもらうのかを意識して採用を進めましょう。
たとえば、 「将来的にはリーダーとして活動してもらいたい」といった場合には、次のようなポイントを意識する必要があります。
- ビザや法的要件も加味してどのような業務を行ってもらいたいのか
- 休日や勤務時間、残業なども含めて、働き方とキャリアパスがどういったものが考えられるのか
- 日本の働き方と母国の働き方がどの程度違って何を守らなければならないのか
- 外国人だけでなく共に働く日本人にも受け入れ態勢が整っているかどうか
- 日常生活や仕事も含めて相談できる窓口や担当者がいるかどうか
- 企業の目標と外国人採用が手段としてズレていないかどうか
日本人と外国人が同じ環境で働くということは、 待遇 などに関しても同じ基準に合わせなければなりません。
また、 労働時間などに関しても法律を遵守した上で、外国人と日本人で差が生じないような対策を打っておく必要があります。
キャリアパスに関しては、「肩書と売上だけを気にしていて、社員個人の目的や目標までは把握していない」というケースも少なくありません。
その場合は、 外国人材を採用する前に、自社の評価制度やキャリアパスを経営陣を 含めながら、策定するといった施策からスタートしましょう。
まとめ
外国人採用に必要な対策は、企業によって異なるものの、働き方の解説・ 異文化も含めたコミュニケーションの活性化・相談窓口の設置によって成功する確率を高められるといえるでしょう。
LTBでは、「現状で人手不足で困っている」という企業に対して、外国人採用をサポートしています。
仮に、「興味はあるけど、実際外国人と働くのってどういう環境が必要なのか？」と悩んでいる場合には、お気軽にお問い合わせください。